真正的高手都是靠系统赚钱的，无一例外。

马云为什么每天讲阿里文化，使命，愿景，价值观?

大公司，大集团是这样。小公司，小团队也是这样。

我一个朋友，做的是灰色项目，具体是什么就不披露了，反正是薅羊毛的。

起初，他一个人干，累死累活，一天也就赚千把块钱。后来，我们一块帮他理了一下，把整个项目分成几个板块，然后每个板块需要什么人才，太聪明的他也不打算招，一方面是害怕有人出去乱吆喝，另一方面就是怕自己辛苦培养起来的人才学到东西出去自己单干。

理清楚之后，发现整个项目其实没多少东西需要自己做，都是可以外包的，有些用软件就可以实现自动运转，为他提高了很大效率，花费时间少了，赚钱却更多了。

这就是系统的威力，可以把你的项目和生意快速复制给10个人，100个人，1000个人，比如麦当劳，肯德基，还有各种公司的加盟，各种卖项目的，搞培训的，都是玩这一套的高手。

今天我们就分享一下关于如何复制人才，打造一个可以循环并放大的裂变系统。

首先得明白，什么是组织?

在我看来，就是有共同的目标，而又能互补的一群人合在一起，就叫组织。

认可我们的人，留下，不认可我们的人，放下。

杀生就是放生。

比如我现在做的是文字成交社群。我给一些朋友说，他们压根听不懂，就觉得卖保险挺靠谱的，于是去卖保险了。

组织系统分为两步，

第一搞定内部，第二搞定外部。

内部搞定了之后，整个团队才有战斗力，很多朋友的裂变活动之所以做的不好，就是因为没有搞定内部，就想去搞定外部。

比如，你做了一个课程，自己都卖不出去，想让别人帮你裂变，难度大吗?更可笑的还有些人，连个海报也不做，去给代理讲一大堆。

人家也有自己的工作，哪有时间听你在那废话，一张海报，朋友圈一发，有人买单了就直接到微信零钱了，没人买单也没什么损失。这样的裂变才可能有更多人愿意参与，所有的素材，文案，全都得由活动发起方来搞定。

很多人之所以创业，是觉得当老板很酷，很轻松，每天坐办公室啥也不用干，指指点点的就能赚钱，如果这样想，公司一定做不起来，付出和回报永远是成正比的。

先说搞定组织内部吧。

第一点：既来之则安之。这句话的正确意思到底是什么?好多老板喜欢跟员工说这句话，说你既然来了，就老老实实的干，什么工作都不是那么容易的。

其实应该员工跟老板这样说才对，这句话是孔子先说出来的，他的原意是告诉君王，你既然让人家来了，就应该好好对待，让人家安顿下来。

通俗一点讲，我来上班是来拿工资的，是要养家糊口活下去的，不是来听你老板整天聊梦想的。

所以作为老板，想强大组织。让员工活下来，是第一个要解决的问题。

为什么现在那么多员工动不动离职?拿着卖白菜的钱，操着卖bf的心，与其赚你那几千块钱，还不如自己干。

第二个：方向和方法。没有方向的人，终身都在流浪。没有方向的公司，倒闭就是迟早的事。

最简单的，你定一个目标，今年我们的营业额要达到2000万，这样大家就知道自己该干嘛了，坐下来一块讨论，如何达到这个目标，方法出来了，就是干。如果员工来了，你也把他安顿下来了，结果整天没事干，那最后饿死的就是老板自己了。

作战是养兵千日，用兵一时。公司是多劳多得，只认功劳，不认苦劳。

但是光有方向还不行，还得有方法。还是那句话，不解决桥和船的问题，过河就是一句空话。光给方向，不给方法，就跟毒鸡汤没啥区别。

方法应该从哪来?从结果中来，从榜样中来!

第三个：推出榜样。榜样的力量是无穷的，这个项目我们没做过，肯定有人做过，而且已经做成了，那就去学习一下人家是怎么做的。

每当我说这句话，都开始有人反驳，成功是不可复制的，对此，我无言以对。

他们宁可自己摸索，也不愿意去借鉴别人。

成功其实是可以复制的，但这个复制很难。

因为时间，地点和条件不同了，所以复制起来很难。但是经验也不是任何用都不管，它至少管借鉴的用。

《实践论》里面说：先通过实践形成理论，再通过实践检验和发展理论。前辈做出来的结果就是人家实践后得出的理论，怎么就不能借鉴呢?

整个组织要有一个对标物，去学习借鉴。组织内部也要推出至少一个对标物，也就是榜样，让其他人学习借鉴。

我发现一个现象，大多数人都讲合作，但其实懂合作，愿意真诚和别人合作的人很少，太少了。

中国人的骨子里好像天生就有一种我要比别人强才开心的血液，所以组织内部竞争非常有必要，就是让所有人都不服，小组和小组竞争，人和人竞争，这个团队战斗力就起来了。

第四个：分配机制。分钱分权分天下，员工刚进公司，肯定是为了钱，为了活下去，一段时间之后，能力有了，各种资源也有了，那追求肯定就更高了，这时候就可以给他一个职位呀，让他带一个小组或部门，让他可以有更大的空间发挥自己的聪明才干。

人都喜欢证明自己优秀，结果老板不给机会，人家干着干着就没劲了，就是因为不懂员工。

给的再多，不如懂我。士为知己者死，女为悦己者容。互相懂得的两个人，日子过得肯定很幸福。

其实从某种角度来说，员工也就是创业者，老板就是投资人，如果招了员工，还什么事情都自己干，那员工算什么呢?得给员工机会，让他表现，当然这有个试错成本的控制，想清楚最坏结果是什么，只要能承受，让员工去试试，没准比老板做的还好呢，员工还觉得老板懂我，干活就更卖力了。

格局决定布局，布局决定结局。赚钱了不要老想着给自己买车买房买别墅，把大部分钱分给团队，才能赚更多的钱。

第五个：清洗。一个组织，和一个人是一样的，你看我们每天早上要洗脸，洗澡，这是肉体的清洗。读圣贤书，念佛经，这是内心的清洗。组织也一定要不定时清洗，才能够一直向前发展。

延安的整风运动，就是非常好的例子。员工刚进公司，啥都不会，没关系，老板教你，组织养你，慢慢的有能力了，为组织创造价值，组织发工资，给职位，给其他的回报，这是合作。结果，有些人在取得了一些成绩后飘了，那组织就要往下压一压你，压了不听，就得清洗。

牛根生说过一句话：有干劲，你就洒下汗水。有知识，你就献出智慧。二者都不具备，请你让出岗位。

不要怕得罪人，杀生就是放生。说不定人家到别处能混得更好呢，做老板必须狠一点，对自己狠，是为了把事业做成，对团队狠，同样是为了把事业做成，该淘汰就得淘汰。

一颗老鼠屎坏了一锅粥，千万不要低估一个坏分子的影响力。说公司一句好话，可能没人在意。说公司一句坏话，很快就会传遍全公司，所以那些八卦新闻才会那么受欢迎。

组织里，只要有一个人，跟公司方向不一致了，或者给的方法他不用，他自己的方法又全是只顾自己的，那就必须清理掉。

问渠那得清如许，为有源头活水来。

搞定内部之后，就是外部。

内部更多的是心法和规矩，外部就是具体的方法了。

毕竟人家也不跟着我们打天下，就是跟着参与一下，做个互动，领个奖品，简单好玩有利益就行了，一旦复杂，别人压根不跟我们玩。

外部裂变主要是3个方面搞定。

1、流程。流程一定要简单，简单，再简单。通常现在的互联网裂变都是别人扫码之后就可以一键生成自己的海报，然后发在朋友圈里别人购买，钱就直接到微信零钱里了，非常方便。

比如官推，小裂变等都有这些功能，包括一些知识付费平台，荔枝微课，都是可以设置分成比例的。如果是做实物产品的，那借助拼多多和淘宝是非常不错的选择，现在很多人都在做淘宝客，有的还是团队运作，只要你把产品上传好了之后，把佣金比例设定好，然后找这些淘宝客把链接发给他们，很快就会有效果。

只不过实物产品的钱并不是随时提现，而是每月或每周的固定日期结算，结算之后就可以提现到银行卡，正规平台都是没有提现金额限制的。

2、素材。不管是虚拟裂变也好，实物裂变也好，都需要用到配套的素材，可以是带有分销机制的网页，也可以是自主生成的海报，还有配套的文案，这些东西都是要提前准备好的。

每个平台所需要用的素材也都不太一样，最主要的就是图片和文字，想利用哪个平台做裂变活动，就先进后台看一下，图片什么要求，多大尺寸，然后再按照标准来设计。

思考一下标题怎么写才能吸引人，别人帮我们转发的时候文案做到让其他人一看到就想进一步了解，这在上一节已经分享过了，有时间可以再去听一下。

3、持续性。如果一个裂变活动做得好，是可以持续使用的。你看拼多多那个抢红包的活动，每天都有很多人在群里在朋友圈发，让朋友帮忙拆红包，所以在做任何一个裂变活动前，测试的时候就要考虑是否有持续性，如果没有，可以尝试，但最终还是要摸索出来一个可持续的裂变模式。

第二个原因就是后端，之所以说持续性，就是因为，做裂变其实是不可能赚钱的，甚至有时候会赔钱，就是赚，也赚不了多少。裂变最主要的目的是圈人，有了人之后要想办法收割。

很多裂变活动效果不好，主要原因也是没有考虑后端变现。前期好像炒的很热，结果吸引来的全部是僵尸粉，都是想来白嫖的，就像现在的抖音。

抖音这个数据真的是一言难尽，看起来很漂亮，好像各种大v随便一场直播就是几千万，普通人一场直播也能搞几万块钱。

实际上，圈里的都知道，抖音的转化比是所有大平台里最低的。就拿微博对比吧，微博主要是明星和粉丝的互动平台，现在当然涉及领域就多了，不过还是以娱乐圈居多。

饭圈的nc粉消费力都比抖音用户要高得多。

目前转化率最高的依然是文字，然后是音频，最后才是视频。

所以在一开始裂变吸粉，必然要考虑后面的成交率和复购率，看能不能够抵冲掉前面的成本并实现盈利。

这是非常重要的!